A hal a fejből kifolyik, vagy azt mondja a közös bölcsesség. A menedzsment hierarchiákban ez igaz lehet, de amikor rossz politikákat vezetünk be, általában a középvezetők, akik közvetlen károkat okoznak. A Penn Állami Egyetem új kutatása azt sugallja, hogy az etikátlan viselkedés egy közös forrásból származik, függetlenül attól, hogy hol állsz az élelmiszerláncban: a vezetők ésszerűtlen elvárásai.
Ez nem feltétlenül vonatkozik a rossz viselkedésre, mint a bennfentes kereskedelem vagy a munkahelyi zaklatás. Inkább a kutatók olyan dolgokat vizsgáltak, mint a jelentések jelentősége az értékesítési célok elérése érdekében."Milyen céltudományi elmélet azt mondja, hogy ha nem vagyunk elkötelezettek a cél miatt, mert úgy gondolod, hogy ez nem érhető el, akkor csak dobja fel a kezét, és adja fel" - társszerzője Linda Treviño, a szervezeti viselkedés és etika professzora - mondta egy sajtóközleményben. "A legtöbb frontvonalú alkalmazott ezt akarta tenni. De a vezetők beavatkoztak, kényszerítve őket, hogy vegyenek részt az etikátlan viselkedésben."
A társadalmi nyomás nagyobb szerepet játszik az etikátlan viselkedés érvényesítésében, mint a közvetlen megtorlás is. Ezek a középvezetők nagyobb valószínűséggel jutalmazták az alárendelt munkamegoldásokat, és elkülönítették vagy elborítják azokat a munkásokat, akik nem vettek részt. A legszembetűnőbb, hogy a menedzserek nagyjából nem állnának fel a saját felsővezetőkkel szemben, akik elérhetetlen célokkal mutatták be őket.
"Számos okból a célok irreálisak és elérhetetlenek voltak" - mondta Treviño. "A dolgozóknak nem volt elegendő képzettségük. Nem érezték hatáskörüket. Nem ismerik elég jól a termékeket. Nem volt elég ügyfelek, és nem volt elég idő ahhoz, hogy az összes munkát elvégezze." Hozzátette, hogy a középvezetők igazán kreatívak, mert a bónuszuk kötődnek ahhoz, amit az emberek csinálnak, vagy azért, mert nem akarták elveszíteni a munkájukat. úgy néz ki, mintha a munkavállalók célokat értek el, amikor nem voltak."
Ha aggódik, hogy a felügyelő túl sokat kérdez téged és a csapatodat, egyszerűen és egyértelműen kommunikálj azzal az egyetlen céllal, hogy elvárásokat állítson be, és kemény adatokat szolgáltasson arról, hogy mi lehet és nem működik. Sokkal egészségesebb az egész vállalat számára, hogy a helyszínen pontos tényekkel működjön, mint a vadon élő előrejelzések, amelyek nincsenek alapul véve a termelésben. Ha ez nem egy opció, akkor ez az információ arról is, hogy kell-e gondolkodnia a munkahelyek megváltoztatásáról.