Ezen a héten a Google a cég összes női nevében elnyerte a lehetséges osztályjátékot. A ruha azt állítja, hogy a nőket rutinszerűen és szisztematikusan kiszorították, és kevesebbet fizettek ki, mint a férfi kollégáik, annyiban, hogy azt mondják, hogy a nők "elkülönültek" a vállalatnál. Az ilyen jellegű történetek soha nem tűnnek véget - például a Northwestern Egyetem most még több kutatást mutatott be, ami azt mutatja, hogy az elmúlt 25 évben az afroamerikaiiak szembesülnek a munkahelyi megkülönböztetéssel, függetlenül attól, hogy mennyire minősítettek.
Sok marginalizált csoportnak van némi változata ugyanabban a mondásban: kétszer olyan keményen dolgozzon, hogy félig maradjon. Az intézményeknek meg kell változtatniuk, nem pedig azokat, akik már bizonyították magukat. Végtére is, ahelyett, hogy csak a helyes dolog lenne, a valódi sokféleség a munkahelyen jelentős javulást mutathat a vállalat alsó sorában. A vezetők felvétele a lehető legjobb helyzetben van ahhoz, hogy ezeket a pozitív változásokat vezesse, bár ez azt jelentheti, hogy szembe kell néznie a hivatali kultúra nem szándékos elfogultságával.
A vakok bérbeadása az egyik módja annak, hogy kitörjön a szokásos jelöltekből. Ez nem csak a név és a nemek elhagyását jelenti egy alkalmazás felülvizsgálatakor. Egyszerűen nem jelenti azt, hogy a „színkollektivitásra” vonatkozó, elismert elképzelésekre támaszkodunk, amely elnyomja az identitást, és nem ismeri el. Amikor ellenszenvedsz a rendszereket, különösen a véletlenszerűen építetteket, fontolja meg mind a hagyományosan marginalizált identitások láthatatlanná tételének módjait, mind a módokat, ahogyan a társadalom elvárja tőlük, hogy elvegyék magukat a futásból.
Például a nők általában nem kérnek munkát, ha nem felelnek meg néhány képesítésnek, míg a férfiak csak egy maroknyi teljesítés ellenére lépnek előre. Az alkalmazások nyelve sem semleges semleges - a szülőknek rugalmasságot vagy bizonyos előnyöket kell igénybe venniük, míg a nők barátságtalan irodai kultúrát tudnak találni, ha zavarosak vagy agresszívek. Végül, a vezetők felvételét inkább a munka és a történelem hírnevének vonzhatják, mint az eredmény. Fontolja meg a pályázók számára a projektek leírását, amiket büszkék lehetnek a munkahelyük összefüggésében.
A legjobb módja annak, hogy cége értékes legyen a különböző leendő bérlők számára, az, hogy támogatást és struktúrát kínáljanak számukra, ahol növekedhetnek. A mentorok és a szponzorok különösen nagyszerű módja a hagyományosan marginalizált munkavállalók helyének megteremtésének. Értsd meg, hogy milyen értéket jelentenek a jelöltek és a munkavállalók - a csapatmunka előmozdítása és irányítása ugyanolyan ünneplésnek kell lennie, mint egy csúcstalálkozó verseny. Végül, aktívan vegyen fel különböző jelölteket. Mutassa be elkötelezettségét a különböző vezetők felvételével, bemutatva az utat a fejlődéshez. Miközben az ajtóban sokféle jelölt érkezik, a munka nem áll meg. Ez jó dolog - mindenki számára nagy előnyök vannak, ha nem.